Connecticut Locations New Recall And Retention Obligations On Sure Lodges, Lodging Homes, Meals Service Contractors, And Constructing Companies Enterprises – Employment and HR

Am 13. Juli 2021 unterzeichnete der Gouverneur von Connecticut, Ned Lamont, das Gesetz Ersatz-Senatsgesetz Nr. 658, ein Gesetz, das Arbeitgeber verpflichtet, bestimmte entlassene Arbeitnehmer in der Reihenfolge ihres Dienstalters zurückzurufen (Gesetz). Das Gesetz erlegt Hotels, Beherbergungsbetrieben, Gastronomieunternehmen und Gebäudedienstleistungsunternehmen mit 15 oder mehr Mitarbeitern in Connecticut strenge Rückruf- und Aufbewahrungspflichten auf, unabhängig davon, ob die Mitarbeiter unter einen Tarifvertrag fallen. Diese neuen Anforderungen sind ab sofort gültig.

Dieses Gesetz ist das jüngste in einer Welle von Gesetzen zum „Rückrufrecht“, die seit Beginn der Pandemie erlassen wurden. Ähnliche Rückrufgesetze wurden erlassen von Kalifornien, Nevada, und Gemeinden einschließlich Baltimore, Minneapolis, New York City, Philadelphia, Washington, D.C und eine Reihe von Städten in Kalifornien.1 Hier in Connecticut, im Dezember 2020 die
Die Stadt New Haven hat eine Verordnung erlassen
Auferlegung von Rückrufanforderungen für Arbeitgeber im Gastgewerbe, die denen im Gesetz ähneln.2 Einen Monat später wurde der Gesetzentwurf, der zum neuen Gesetz wurde, von Senator Martin Looney (D), der New Haven und zwei seiner Mitglieder vertritt, in die Legislative von Connecticut eingebracht umliegenden Städte.

Obwohl es Unterschiede zwischen dem Gesetz und den in anderen Rechtsordnungen erlassenen Rückrufgesetzen gibt, haben alle diese Gesetze ein gemeinsames Thema. Jeder Erlass erlegt privaten, nicht gewerkschaftlich organisierten Arbeitgebern traditionelle arbeitsrechtliche Konzepte auf, wie etwa das Dienstalter und die Beschränkungen der freiwilligen Beschäftigung, die im Allgemeinen mit gewerkschaftlich organisierter Beschäftigung und öffentlichem Dienst verbunden sind.

Abgedeckte Arbeitgeber

Das Gesetz definiert einen „Arbeitgeber“ im Allgemeinen als „jede Person, einschließlich eines leitenden Angestellten eines Unternehmens“, die „ein Unternehmen führt und die Löhne, Stunden oder Arbeitsbedingungen eines Arbeitnehmers beschäftigt oder die Kontrolle über die Löhne, Stunden oder Arbeitsbedingungen ausübt“. Diese Definition erstreckt sich auf jeden, der ein Unternehmen direkt oder indirekt „oder durch einen Vertreter oder eine andere Person“ führt, einschließlich durch die Dienste eines Zeitarbeitsunternehmens oder einer Personalagentur oder einer ähnlichen Einrichtung. Ein “Unternehmen” ist definiert als ein Hotel, Beherbergungsbetrieb, Gastronomieunternehmen oder Gebäudedienstleistungsunternehmen, einschließlich eines solchen Geschäfts an einem Autobahnrastplatz, das 15 oder mehr Mitarbeiter beschäftigt. Ein Food-Service-Contractor ist ein Unternehmen, das die Zubereitung, den Service und die Reinigung von Speisen und Getränken vor Ort gemäß einem Vertrag über diese Dienstleistungen für einen Zeitraum von mindestens sechs Monaten erbringt. Ein Gebäudedienstleistungsunternehmen ist ein Unternehmen, das im Auftrag von Büro-, Einzelhandels- oder anderen gewerblichen oder staatlichen Gebäuden Hausmeister-, Gebäudewartungs- oder Sicherheitsdienstleistungen erbringt.

Ähnlich dem kalifornischen Rückrufgesetz stellt das Connecticut-Gesetz klar, dass seine Anforderungen auch dann gelten, wenn sich die Organisationsform des Arbeitgebers nach dem 10. März 2020 geändert hat oder wenn im Wesentlichen das gesamte Vermögen des Arbeitgebers von einem anderen Unternehmen erworben wurde, das dasselbe oder ähnliches betreibt Betriebe, bei denen im Wesentlichen die gleichen Vermögenswerte verwendet werden. Die Anforderungen des neuen Gesetzes gelten auch, wenn der Standort, an dem ein entlassener Mitarbeiter vor dem 10. März 2020 gearbeitet hatte, an einen anderen Standort im Umkreis von 25 Meilen verlegt wurde.

Entlassene Mitarbeiter

Das Gesetz dehnt das Rückrufrecht auf “entlassene Arbeitnehmer” von versicherten Arbeitgebern aus. Ein entlassener Arbeitnehmer wird als Arbeitnehmer definiert:

• der mindestens 6 der 12 Monate vor dem 10. März 2020 bei einem versicherten Arbeitgeber beschäftigt war; und

• deren letztes Ausscheiden aus dem aktiven Dienst oder deren Nichteinplanen zur üblichen Saisonarbeit durch den Arbeitgeber zwischen dem 10.03.2020 und dem 01.05.2022 auf Grund von Geschäftsmangel, Personalabbau oder Beurlaubung wegen die COVID-19-Pandemie.

Nach dem neuen Gesetz muss ein versicherter Arbeitgeber, der eine freie Stelle hat, die Stelle zunächst seinen entlassenen Arbeitnehmern anbieten, die für die Stelle „qualifiziert“ sind. Ein entlassener Arbeitnehmer ist für eine Stelle qualifiziert, wenn der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt seiner letzten Trennung vom aktiven Dienst beim Arbeitgeber dieselbe oder eine ähnliche Position im Unternehmen innehatte (wie in den Gesetzen von Kalifornien und Nevada vorgesehen) oder werden könnte durch die gleiche Ausbildung qualifiziert, die einem neuen Mitarbeiter angeboten würde (wie in der Verordnung von Philadelphia vorgesehen).

Rückruf- und Benachrichtigungsanforderungen

Innerhalb von fünf Tagen nach Freiwerden einer Stelle muss der Arbeitgeber jedem seiner entlassenen Arbeitnehmer, die für die Stelle qualifiziert sind, die Stellenausschreibung schriftlich mitteilen. Die Benachrichtigung muss an die letzte bekannte physische Adresse oder E-Mail-Adresse jedes entlassenen Arbeitnehmers gesendet werden, je nachdem, was das „übliche und übliche Mittel“ des Arbeitgebers ist, Mitteilungen an Arbeitnehmer zu senden. Verfügt der Arbeitgeber über Handynummern für entlassene Arbeitnehmer, muss er diese ebenfalls per SMS benachrichtigen.

Die angebotene Beschäftigung muss sich an „im Wesentlichen der gleichen“ Arbeitsstelle befinden, an der der entlassene Arbeitnehmer zuvor gearbeitet hat, es sei denn, diese Stelle wurde an einen anderen Standort verlegt, der mehr als 40 km entfernt ist. Wenn die angebotene Position der vorherigen Position des entlassenen Arbeitnehmers gleich oder ähnlich ist, muss das Angebot dieselbe Einstufung oder Berufsbezeichnung aufweisen und im Wesentlichen dieselben Pflichten, Vergütungen, Leistungen und Arbeitsbedingungen aufweisen, die für den Arbeitnehmer unmittelbar zuvor galten bis 10. März 2020 – Anforderungen, die nicht in den Gesetzen zum Widerrufsrecht von Kalifornien oder Nevada enthalten sind.

Wenn mehr als ein entlassener Arbeitnehmer für eine offene Stelle qualifiziert ist, muss die Stelle zuerst demjenigen angeboten werden, der das höchste Dienstalter in Bezug auf die Betriebszugehörigkeit am Einsatzort hat. Das Dienstalter ist landesweit ein Thema unter den Gesetzen zum Widerrufsrecht. Der Arbeitgeber muss einem entlassenen Arbeitnehmer mindestens fünf Tage Zeit geben, um ein Wiedereinstellungsangebot anzunehmen oder abzulehnen. Wenn der entlassene Arbeitnehmer mit dem höchsten Dienstalter das Angebot ablehnt oder nicht innerhalb dieser Frist reagiert, kann der Arbeitgeber das Angebot auf den qualifizierten, entlassenen Arbeitnehmer mit dem zweithöchsten Dienstalter ausweiten. Wenn diese Person das Angebot ablehnt oder nicht reagiert, kann der Arbeitgeber es auf den qualifizierten, entlassenen Arbeitnehmer mit dem drittgrößten Dienstalter ausdehnen usw. Wenn ein entlassener Mitarbeiter jedoch ein Wiedereinstellungsangebot aufgrund von Bedingungen im Zusammenhang mit einer am oder vor dem 1. Mai 2021 diagnostizierten COVID-19-Infektion ablehnt, behält der Mitarbeiter das Recht, eine verfügbare Stelle anzunehmen, für die diese Person qualifiziert ist.

Lehnt ein versicherter Arbeitgeber die Wiedereinstellung eines entlassenen Arbeitnehmers wegen mangelnder Qualifikation dieser Person ab und stellt stattdessen einen anderen als einen entlassenen Arbeitnehmer ein, muss der Arbeitgeber dem entlassenen Arbeitnehmer eine schriftliche Mitteilung unter Angabe der Gründe zukommen lassen Entscheidung innerhalb von 30 Tagen. Darüber hinaus muss ein versicherter Arbeitgeber, der einen wieder eingestellten Arbeitnehmer vor dem 1. Mai 2022 entlässt, seine Gründe in einer eidesstattlichen Erklärung darlegen, die dem Connecticut Department of Labor innerhalb von 30 Tagen nach der Entlassung vorgelegt wird.

Abweichend von den Gesetzen Kaliforniens und Nevadas kann ein entlassener Mitarbeiter, der gemäß dem Gesetz wieder eingestellt wurde, nach dem Gesetz von Connecticut in den ersten 30 Arbeitstagen nach der Wiedereinstellung dieses Mitarbeiters nicht entlassen werden, es sei denn, es liegt ein triftiger Grund vor. Wenn ein versicherter Arbeitgeber einen entlassenen Arbeitnehmer kündigt, eine Wiedereinstellung verweigert oder andere nachteilige Maßnahmen gegen einen entlassenen Arbeitnehmer ergreift, muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer zum oder vor dem Zeitpunkt der Maßnahme eine detaillierte schriftliche Begründung für die die Klage einschließlich aller dem Arbeitgeber bekannten Tatsachen, die seine Begründung unterstützen oder widersprechen. Daher sollte ein versicherter Arbeitgeber bei der Entscheidung, ob er einen entlassenen Arbeitnehmer kündigt, eine Wiedereinstellung ablehnt oder andere Maßnahmen gegen ihn ergreift, alle verfügbaren Fakten sorgfältig prüfen, um festzustellen, ob sie die Gründe für die Entscheidung des Arbeitgebers unterstützen oder widersprechen.

Während sich der Schutz des neuen Gesetzes auf entlassene Arbeitnehmer erstreckt, unabhängig davon, ob sie durch eine Gewerkschaft vertreten oder durch einen Tarifvertrag abgedeckt sind, kann dieser Schutz durch eine ausdrückliche, klare und eindeutige Bestimmung in einem ordnungsgemäß ausgeführten Tarifvertrag aufgehoben werden. Darüber hinaus stellt das Gesetz klar, dass es für einen Arbeitgeber keinen Verstoß darstellt, einen Tarifvertrag zu befolgen, der eine andere Reihenfolge der Rückrufpräferenz als die im Gesetz vorgesehene hat.

Vergeltungsbekämpfung und privates Klagerecht

Das neue Gesetz enthält strenge Vergeltungsbestimmungen, die es einem versicherten Arbeitgeber untersagen, zu kündigen, eine Wiedereinstellung zu verweigern, die Entschädigung zu kürzen oder andere nachteilige Maßnahmen gegen jemanden zu ergreifen, um Rechte aus dem Gesetz geltend zu machen, sich gegen Verstöße gegen das Gesetz zu wehren oder sich an Verfahren im Zusammenhang mit den gesetzlichen Anforderungen. Ein Mitarbeiter, der durch einen Verstoß gegen das Rückrufgesetz von Connecticut geschädigt ist, kann eine Zivilklage vor dem obersten Gericht erheben. Dies steht im Gegensatz zu den Rückrufgesetzen, die von einigen Gerichtsbarkeiten wie Kalifornien und den Städten Minneapolis und Baltimore erlassen wurden, die ein privates Klagerecht nicht ausdrücklich autorisieren. Das Rückrufgesetz von Connecticut ermächtigt das Gericht ausdrücklich, eine Reihe von Rechtsmitteln zuzusprechen, einschließlich Wiedereinstellung oder Wiedereinstellung, Nachzahlungen und angemessene Anwaltskosten und -kosten. Darüber hinaus kann das Gericht Schadenersatz und Strafschadenersatz zusprechen, wenn es feststellt, dass ein Arbeitgeber vorsätzlich oder leichtfertig gegen die gesetzlichen Vorschriften gehandelt hat. Insbesondere enthält das Gesetz von Connecticut nicht die Bestimmungen zum “Recht auf Heilung”, die in den Verordnungen von Los Angeles und Long Beach enthalten sind, wonach ein Arbeitnehmer den Arbeitgeber schriftlich über einen mutmaßlichen Verstoß informieren und ihm Gelegenheit geben muss, den Verstoß zu heilen, bevor er zur Gericht.

Imbissbuden

Das neue Rückrufgesetz in Connecticut bringt arbeitsrechtliche Konzepte wie Dienstalter und gerechte Sache, die im Allgemeinen mit gewerkschaftlich organisierter Beschäftigung und öffentlichem Dienst in Verbindung gebracht werden, in private, nicht gewerkschaftlich organisierte Arbeitsplätze ein. Diese neuen Verpflichtungen traten mit sofortiger Wirkung in Kraft. Daher sind Arbeitgeber gut beraten, sich mit einem Arbeitsberater zu beraten, um festzustellen, ob und wie das Gesetz anwendbar ist, und Verfahren zu entwickeln, um das neue Gesetz sowie damit verbundene Verpflichtungen einzuhalten, die möglicherweise aus anderen Landes- und Bundesgesetzen bestehen, wie z das Bundespersonalanpassungs- und Umschulungsmeldegesetz (WARN). Bei der Entscheidung, ob ein entlassener Arbeitnehmer gekündigt, eine Wiedereinstellung abgelehnt oder andere Maßnahmen gegen einen entlassenen Arbeitnehmer ergriffen werden sollen, sollte ein versicherter Arbeitgeber alle verfügbaren Fakten sorgfältig prüfen, um festzustellen, ob sie die Gründe für die Entscheidung des Arbeitgebers unterstützen oder widersprechen. Darüber hinaus sollten Mitarbeiter, die an der Einstellung oder Rekrutierung für ein unter das Gesetz fallendes Unternehmen beteiligt sind, auf die Anforderungen des neuen Gesetzes geschult werden.

Fußnoten

1 Weitere Informationen zu Rückrufgesetzen außerhalb von Connecticut finden Sie unter: Wendy Krincek und Kelsey Stegall, Totaler Rückruf? Wichtige Erkenntnisse zum Rückkehrrecht für Nevada Hospital and Travel Workers, Littler Insight (24. Juni 2021); Bruce J. Sarchet und Michael J. Lotito, Kalifornien erlässt landesweites Gesetz zum „Rückrufrecht“ für bestimmte Branchen Industrie, Littler Insight (16. April 2021); Martha J. Keon und Paul J. Sopher, Hotel-, Airport-Hospitality- und Event-Center-Unternehmen in Philadelphia mit erheblichen neuen Rückruf- und Aufbewahrungspflichten konfrontiert, Littler Insight (12. April 2021); und Stacey James und Thelma Akpan, Rückrufrechte und Aufbewahrungspflichten: Wie lokale Verordnungen die Arbeitsplatzregulierung in der COVID-19-Ära verändern, Littler Insight (1. Februar 2021).

2 Die Rückrufverordnung von New Haven gilt für alle Stadthotels ab 50 Zimmern, unabhängig davon, ob deren Mitarbeiter kollektivvertraglich erfasst sind. Ähnlich wie das neue Gesetz von Connecticut verlangt die Verordnung von New Haven, dass versicherte Arbeitgeber Arbeitnehmern, die während der Pandemie entlassen wurden, eine Wiedereinstellung anbieten, sobald ihre Arbeitsplätze (oder ähnliche Arbeitsplätze) verfügbar sind. Wiedereinstellungsangebote sind qualifizierten Mitarbeitern in der Reihenfolge ihres Dienstalters zu unterbreiten. Voraussetzung für eine Wiedereinstellung nach der Verordnung ist, dass ein Arbeitnehmer sowohl (1) mindestens 6 der 12 Monate vor dem 31. Januar 2020 beim Arbeitgeber beschäftigt war als auch (2) nach dem 31. Januar 202 aus dem aktiven Dienst ausgeschieden war aufgrund einer behördlichen Anordnung, mangelnder Geschäftstätigkeit, einer Reduzierung der Truppenstärke oder aus anderen wirtschaftlichen und nicht disziplinarischen Gründen. Ähnlich wie das neue Landesgesetz verfügt die Verordnung auch über einen Durchsetzungsmechanismus, der ein privates Klagerecht und verfügbare Rechtsmittel wie Wiedereinstellung, Nachzahlung, Strafschadenersatz und angemessene Anwaltskosten umfasst.

Der Inhalt dieses Artikels soll einen allgemeinen Leitfaden zum Thema bieten. In Bezug auf Ihre spezifischen Umstände sollten Sie sich fachkundig beraten lassen.